Mitarbeiter finden – aber wie?

Liebe Leserin, Lieber Leser,

immer wieder werde ich in Coachings von Unternehmern und bei Vorträgen gefragt, wie man die richtigen Mitarbeiter findet und was man tun, muss um Mitarbeiter erfolgreich zu machen. Also worauf kommt es bei der Führung von Mitarbeitern an?

Da wir uns in den letzten Wochen intensiver mit Situationen beschäftigt haben, die für eine Unternehmerin oder einen Unternehmer, als auch für jeden Menschen, der Mitarbeiter führt, eine gewisse Herausforderung darstellen, möchte ich in dieser Ausgabe der „Frage der Woche“ das Thema Mitarbeiterführung genauer betrachten.

Phasen & Irrglauben

Mitarbeiter durchlaufen Phasen in ihrer Entwicklung. In jeder Phase brauchen sie eine andere Form der Zusammenarbeit und der Führung durch ihre Führungskraft. Und genau hier liegt einer der großen Stolpersteine der erfolgreichen Mitarbeiterführung. Viele Führungskräfte versuchen ihre Mitarbeiter so zu behandeln, wie sie entweder selbst behandelt worden sind von ihrer übergeordneten Führungskraft oder sie nehmen sich zu wenig Zeit ihre Mitarbeiter richtig zu führen und wenden eine Kombination aus Zuckerbrot und Peitsche an. Meist mit dem Versuch, weil es einfacher ist, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln.

Das Einzige was richtig an dieser letzt genannten Methode ist, das offensichtlich das Gefühl besteht das in irgendeiner Form ein System her muss, welches es der Führungskraft erlaubt die Mitarbeiter systematisch zu führen. Mehr aber nicht. Es ist wichtig hier nicht dem Irrglauben zu erliegen, dass man alle Mitarbeiter gleich behandeln muss. Im Gegenteil.

Zwar ist es wichtig Führung zu systematisieren, jedoch mit so viel Individualität, dass jeder Mitarbeiter so geführt werden kann, dass er alle wichtigen 5 plus 1 Phasen der Entwicklung durchlaufen kann und damit sein größtmögliches Potenzial zu entwickeln.

Es gibt viele Mythen und Irrmeinungen zum Thema Mitarbeiterführung und die meisten basieren auf der Tatsache, dass Mitarbeiter, die gut verkauft haben und ein solides Produktgeschäft aufgebaut haben, durch den Karriereplan ihres Unternehmens nun zu Führungskräften gemacht werden beziehungsweise, das dies oftmals die einzige Chance ist mehr Einkommen zu generieren und mehr Ansehen im Unternehmen zu bekommen. Doch genau in diesem Schritt liegt die Herausforderung für den Mitarbeiter und für das Unternehmen. Denn nicht jeder der gut Verkaufen kann, ist auch in der Lage gut zu führen.

Verantwortung der Unternehmen

Da Networkmarketing zu einem wesentlichen Teil aus der Führung, Ausbildung und dem Aufbau von Mitarbeitern und Teams besteht, hat jedes Unternehmen in dieser Industrie eine große Verantwortung. Viele Unternehmen versuchen dieser Verantwortung gerecht zu werden, in dem sie ihren erfolgreichsten Führungskräften die Aufgabe übertragen, im Rahmen von Workshops, Schulungen und/oder Auftritten, die neuen Führungskräfte in ihren eigenen Strukturen und im gesamten Unternehmen zu schulen und einzuweisen.

Ein an sich gut gedachtes System, welches jedoch an der gleichen Stelle Schachstellen aufweist, wie zuvor die Entwicklung des Mitarbeiters vom Verkäufer zur Führungskraft. Denn was erfolgreich bei einem Mitarbeiter funktioniert hat, muss nicht unbedingt bei einem anderen Mitarbeiter auch funktionieren. Und was sich gut umsetzen lässt in einer Region, einem Land, einer Altersgruppe und/oder einer Nische, muss nicht unbedingt praktikabel sein an einem anderen Ort.

In meiner täglichen Arbeit erlebe ich es immer wieder, dass Mitarbeiter die gutes Potenzial haben eine gute Führungskraft zu werden, kaputtgemacht werden, weil man ihnen Methoden versucht an die Hand zu geben, die woanders im Unternehmen funktioniert haben, jedoch nicht umsetzbar sind von der neuen Führungskraft. Denn, so wie ein Mitarbeiter verschiedene Phasen in seiner Entwicklung durchläuft, so durchläuft auch eine Führungskraft verschiedene Phasen ihrer Entwicklung.

Aus diesem Grunde ist es eine wichtige Aufgabe jedes Unternehmens, ein Führungssystem zu schaffen, dass es auch nicht so talentierten Mitarbeitern ermöglicht überdurchschnittliche Leistung zu erbringen und sie darin unterstützt sich zu entwickeln.

Mitarbeiter finden – Der Anfang

Doch ich möchte Sie nicht mit allzu strategischen Überlegungen langweilen, sondern Ihnen im Rahmen dieser Artikel praktische Hilfsmittel an die Hand geben, Ihnen aufzeigen, welche Führungsaufgaben Sie erfüllen müssen, um erfolgreich zu sein und Ihnen einige wichtige Prinzipien vermitteln, die Ihnen in Ihrer täglichen Arbeit helfen.

Oder lassen Sie mich es so ausdrücken: Was glauben Sie würden 3 verschiedene Maler antworten, wenn Sie sie fragen würden, worin ihre tägliche Aufgabe besteht? Was glauben Sie würden Ihnen 3 verschiedene Rechtsanwälte auf die gleiche Frage antworten? Was glauben Sie würden Ihnen 3 verschiedene Zahnärzte antworten, wenn Sie ihnen diese Frage stellen?

Mit sehr großer Wahrscheinlichkeit würden die meisten der Befragten ähnliche Aufgaben, ähnliche Hilfsmittel und ähnliche Prinzipien aufzählen, die täglich zur Anwendung kommen. Und nun eine provokative Frage:

Was glauben Sie würden Ihnen 3 Führungskräfte Ihres Unternehmens oder Ihres Teams Ihnen antworten auf die Frage, welches ihre täglichen Führungsaufgaben seien, welche Hilfsmittel sie einsetzen und auf Grundlage, welcher Prinzipien dies alles funktioniert?

Glauben Sie, dass Sie ähnliche Resultate erzielen würden, wie bei den Malern, den Handwerkern, den Anwälten oder den Zahnärzten?

Nun ich weiß nicht, wie es in Ihrem Unternehmen oder Team ist, jedoch kenne ich die Antworten, die ich bekomme, wenn ich ein Unternehmen berate und deren Führungskräfte trainiere und coache. Egal ob ich diese Frage in der Topführungsetage oder dem Vorstand oder in einer unteren Führungsebene stelle. Es kommen immer völlig unterschiedliche Antworten zum Vorschein und selten kommt es zu Überschneidungen. Was können Sie daraus für Ihr Unternehmen oder Ihr Team lernen?

Wenn es Ihnen gelingt, ein Führungssystem zu installieren, in welchem jede Führungskraft (unabhängig von der Hierarchie) genau ihre Führungsaufgaben kennt, weiß welche Werkzeuge ihr zur Verfügung stehen und welche Führungsprinzipien sie anwenden soll, dann haben Sie ein System, in welchem Ihre Mitarbeiter sich optimal entwickeln können und überdurchschnittliche Leistungen erbringen können. Dadurch haben Sie einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber den Mitbewerbern.

Beginnen wir nun also direkt mit dem ersten Schritt erfolgreicher Mitarbeiterführung: der Einstellung von Mitarbeitern.

Mitarbeiter finden – Die Rekrutierung

Der erste Kontakt, den Sie als Führungskraft mit einem potenziellen neuen Mitarbeiter haben, ist die Einstellung des Mitarbeiters. Ein Großteil Ihrer Zeit und Ihrer Arbeit verwenden viele Führungskräfte auf die Gewinnung von neuen Mitarbeitern. Dies ist ein entscheidender Augenblick in dem viele wichtigen Weichen gestellt werden, für die weitere Entwicklung des neue Mitarbeiters. Und genau hier tun sich viele Führungskräfte besonders schwer.

An dieser Stelle werde ich Ihnen jetzt keinen Vortrag halten, woher Sie neue Mitarbeiter gewinnen können, denn Ihr Unternehmen leistet hier eine Menge guter Arbeit, so dass Sie sich jetzt auf die Einstellung an sich konzentrieren können.

Wenn Sie einen neuen Mitarbeiter vor sich haben, so sollten Sie sich einige wichtige Frage vorab, während der Vorbereitung und später dann in der Nachbearbeitung des Einstellungsgesprächs stellen.

Ihre Überlegungen sollten sich um die folgenden Fragen drehen:

1. Kann der neue Mitarbeiter den Job erfüllen?
2. Wird der neue Mitarbeiter den erfüllen können?
3. Passt der neue Mitarbeiter zu Ihnen/zu Ihrem Team?

Betrachten wir die Fragen einmal genauer.

Können

Immer wieder haben Führungskräfte bereits bei diesem ersten Punkt Schwierigkeiten. Denn entgegen der üblichen Meinung geht es hierbei nicht um die Erfolge der Vergangenheit oder die tollen Zeugnisse von vorherigen Arbeitsstellen oder das Nichtvorhandensein von diesen.

In der Praxis legen Führungskräfte bei Einstellungsgesprächen zu viel wert auf Bewerbungsunterlagen und/oder auf die vermeintlichen Erfolge der Vergangenheit und lassen sich dabei täuschen, wie die Gegenwart der Person, die ihnen gerade gegenübersitzt, heute aussieht. Als zukunftsorientierte Führungskraft nützen Ihnen die Zeugnisse und Bewerbungsunterlagen nicht viel, denn Sie geben Ihnen lediglich ein Bild darüber, wie dieser Mensch früher einmal war. Außerdem enthalten die meisten Bewerbungsunterlagen sowieso keine konkreten Ergebnisse der Vergangenheit, sondern lediglich Umschreibungen in codiertem Text, der letztlich nichts über die Person aussagt.

Für Sie ist es aber wichtig zu erkennen und zu verstehen, wie dieser Mensch heute ist. Sie brauchen und wollen in Ihrem Team niemanden der früher einmal gut war, aber heute nicht mehr bereit ist die Leistung zu erbringen, die Sie brauchen. In Ihrem Team ist einfach kein Platz für „has been people“ – Menschen, die einmal gut waren. Was Sie brauchen, sind Menschen, die die richtige Einstellung haben zu Ihnen, zu Ihrem Unternehmen, zu Ihrem System und zu dem was Sie erreichen wollen. Also ist es wichtig, das Sie die Einstellung des Menschen erkennen und verstehen, der vor Ihnen sitzt und das Sie sich weder von blumigen Worten, noch von schönen Bewerbungsunterlagen einwickeln lassen.

WOLLEN

Und damit sind wir bei der zweiten Frage. Hierbei geht es nicht darum, inwieweit der Mitarbeiter den Job in den nächsten Wochen und Monaten erledigen wird, sondern darum ob er bereit ist diesen Job auch noch in 3 bis 5 Jahren erledigen will. Und um diese Frage beantworten zu können, sollten Sie sich noch folgende Fragen stellen:

a)    Kann der Job dem Bewerber dabei helfen, seine persönlichen Ziele zu erreichen?

b)    Unterstützt der Job die Natur des Bewerbers?

Als Führungskraft sollten Sie verstehen, dass wenn ein Mitarbeiter eine Tätigkeit ausübt, die ihm nicht dabei helfen wird, auf Dauer seine persönlichen Ziele zu erreichen und ihn auch nicht in seiner Natur unterstützt, dieser Mitarbeiter früher oder später kündigen wird. Wobei es nicht darum geht, jede charakterliche Eigenschaft seines Naturells durch die Arbeit zu unterstützen, sondern das die Arbeit nachhaltig sein Naturell bestärkt und er dadurch Selbstbewusstsein aufbauen kann. Ein, wie Sie in der nächsten Ausgabe sehen werden, wichtiger Bestandteil bei der Entwicklung zum erfolgreichen Mitarbeiter.

Mitarbeiter wechseln aus drei Gründen ihren Job. Entweder weil sie woanders mehr Geld bekommen (was hierarchisch gesehen die Letzte von drei Möglichkeiten ist), weil sie glauben woanders mehr Spaß haben zu können oder weil sie woanders Teil einer Vision sein können. Was glauben Sie ist der stärkste Faktor?

Es liegt an Ihnen als Führungskraft dafür zu sorgen, dass ihre Mitarbeiter das Gefühl haben an einer großen Vision mitzuarbeiten. Doch dafür sollten Sie verstehen, wie die Einstellung Ihrer neuen Bewerber heute ist. Denn nur so können Sie im weiteren Verlauf Ihre Mitarbeiter so führen und entwickeln, dass diese an Ihrer Vision glauben.

TEAMFIT

Bei der dritten Frage geht es unter anderem um Werte. Und nun sind Sie als Führungskraft gefragt. Können Sie Ihre eigenen Werte klar definieren und wissen Sie, welche Werte Ihre Mitarbeiter haben sollten? Sind Sie in der Lage mit Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, die andere Werte als Sie haben? Ist Ihnen bewusst, dass manchmal Menschen, die andere Werte haben als Sie, genau die Menschen sind, die Sie brauchen, um ein erfolgreiches Team aufzubauen und zu entwickeln?

In der Praxis suchen Führungskräfte oftmals Mitarbeiter, die entweder so sind, wie sie oder die sie gut im Griff halten können. Doch wenn Sie ein Team schaffen wollen, das es Ihnen ermöglicht überdurchschnittlich erfolgreich zu sein, so benötigen Sie Menschen mit Werten, die sich ergänzen. Es geht nicht darum Menschen zu finden, die so sind wie Sie, sondern darum Menschen zu finden, deren Werte sich mit ihren Werten ergänzen können, so dass Sie als Team zusammen mehr erreichen können als jeder allein.

Und wie finden Sie nun im Einstellungsgespräch heraus, inwieweit der Bewerber zu Ihnen passt?

Schließen der Lücke

Die Kunst eines erfolgreichen Einstellungsgesprächs besteht nicht darin den neuen Bewerber in die Firma oder in das Team „hineinzulutschen“, sondern darin die Lücke zu schließen, die zwischen Ihrer Sicht und der Realität besteht. Eine berühmte, sehr erfolgreiche und für ihren Kundenservice bekannte amerikanische Fluggesellschaft, Southwest Airlines, hat ein interessantes Motto:

Hired by attitude and trained by skills

Angeworben aufgrund der Einstellung und trainiert aufgrund der Fähigkeiten.

Und genau darum geht es in Ihrem Einstellungsgespräch. Sie wollen die heutige Einstellung des Bewerbers erfahren und seine Fähigkeiten einschätzen können, um ihn dann in Ihrem Führungssystem zu fördern und zu fordern.

Dazu gibt es eine Reihe von Einstellunsgfragen, die ich im Laufe meiner Forschungsarbeit herausgefunden und bis heute selbst in weit über 3.000 Einstellungsgesprächen erprobt und weiterentwickelt habe. Fragen, die untypisch sind und die Ihnen dabei helfen mehr über den Menschen zu erfahren, der Ihnen gegenübersitzt.

Einige dieser Fragen lauten:

1)    Wann sind Sie glücklich?

2)    Was können Sie wirklich gut?

3)    Welche Art von Menschen mögen Sie?

4)    Wie würden Sie gegen unsere Firma/unser Team kämpfen, wenn Sie ein Konkurrent wären?

5)    Wer sind Sie?

Insgesamt 26 Fragen, die Ihnen bei Ihrem Einstellungsgespräch weiterhelfen und Sie unterstützt, Antworten auf die oben genannten drei Fragen zu bekommen.

Verwende ich immer alle Fragen? Nein und ich habe die Fragen auch unterteilt in Fragen, die ich jedem Mitarbeiter stellen kann und Fragen, die ich nur künftigen Führungskräften stelle. Es ist eine Auswahl, die je nach Bedarf individuell eingesetzt werden kann.

Sie möchten diese Einstellungsfragen gerne haben?

Und denken Sie daran: Es sind Ihre Handlungen, die Sie in den Augen Ihrer Mitarbeiter zu einer guten Führungskraft werden lassen oder auch nicht.

Herzlichst,

Ihr Coach Nuno F. Assis